Recruter et fidéliser ses talents, l’autre clé de la réussite des scale-ups.
Quand une organisation accélère sa croissance, il ne s’agit pas uniquement d’aller chercher plus de clients. Il faut aussi chercher les talents qui feront le succès de demain. C’est donc le moment où le recrutement s’accélère vraiment. Dans ce contexte bien particulier, il n’est pas rare de passer de dix recrutements par an à dix recrutements par semaine.
Le rythme de croissance est soutenu et il doit être bien accompagné pour optimiser votre temps et trouver les meilleures personnes susceptibles de travailler à vos côtés.
Construisez votre marque employeur
La marque employeur est une stratégie marketing qui consiste à valoriser les atouts des entreprises, leur vision, leur mission et leur culture afin de les positionner et de les différencier sur le plan des ressources humaines. À emploi, carrière et ambition équivalents, la différence se retrouve alors dans la perception de l’image des entreprises. Recruter coûte cher et prend du temps : une marque employeur solide fluidifie ce processus et crée de la valeur. En étant visible sur les écrans radars des jeunes diplômés ou des cadres confirmés, une entreprise disposant d’une bonne marque employeur sera plus facilement identifiable.
Parfois, la marque employeur se joue sur des détails ou des sujets qui vont au-delà de l’aspect purement pécuniaire. Par exemple, les nouvelles générations n’ont pas les mêmes attentes que leurs aînés : équilibre vie personnelle/vie professionnelle, engagement citoyen, social ou écologique, ambiance de travail, qualité des locaux, flexibilité, mobilité…
Les entreprises sont forcées de s’adapter et le font savoir, y compris sur des aspects qui peuvent sembler accessoires comme la décoration intérieure, par exemple, avec des open spaces colorés, de la lumière naturelle et un design moderne. La marque employeur couvre tout le spectre de ce que peut attendre un salarié en entreprise : avantages financiers, organisation du travail, activités extraprofessionnelles, perspectives d’évolution et de formations, déplacements, matériel informatique utilisé, horaires de travail, bonus, primes et cadeaux divers…
Il existe de nombreuses accroches pour bien communiquer et faire passer les bons messages. Une marque employeur doit se travailler comme une stratégie marketing. Le message est personnalisé, adapté aux besoins de la cible préalablement identifiée et répond à un objectif particulier. On ne communique pas de la même manière selon qu’on recrute des jeunes diplômés, un middle-manager ou un directeur confirmé. Si le fait de disposer d’un iMac 27 pouces de dernière génération peut être un critère de décision pour un jeune chargé de projet commercial, le futur directeur des ventes sera plutôt intéressé par les missions, les objectifs, les équipes et la stratégie de l’entreprise. Chez l’un comme chez l’autre, aucune bonne ou mauvaise réponse. Simplement des leviers à adapter.
Ne recrutez que des talents exceptionnels
Chaque nouvelle personne embauchée doit être plus talentueuse que celle qui l’a précédée. En suivant ce principe, vous vous assurez que les capacités collectives de votre structure continuent à s’améliorer avec le temps. À terme, vos nouvelles recrues pourraient même s’occuper du recrutement de manière directe ou indirecte. Si vous faites entrer dans votre équipe de nouveaux membres motivés prêts à travailler avec d’autres talents, vous construirez une entreprise de plus en plus talentueuse et motivée.
Au moment du recrutement, recherchez cette étincelle qui fait la différence, quel que soit le poste. Les candidats doivent avoir déjà fait leurs preuves sous une forme ou une autre, que ce soit sur le plan professionnel ou personnel. Ils doivent montrer qu’ils ont ce qu’il faut pour être un contributeur de premier plan. D’ailleurs, lorsque vous recrutez, essayez de vous focaliser sur des collaborateurs qui peuvent diriger des équipes d’ici trois ans. Cela vous permettra de vous constituer un vivier de managers potentiels. Évitez d’embaucher des personnes qui conviennent parfaitement à un poste actuellement vacant, mais qui n’ont pas l’intérêt, la motivation ou les compétences de base nécessaires pour assumer plus de responsabilités par la suite. En engageant des personnes capables de diriger des équipes à l’avenir, vous créerez une équipe flexible, tout en contribuant à établir les bases d’une promotion interne, un trait culturel présent dans la plupart des scale-up à succès.
Enfin, ne négligez pas l’intégration. Si un message de bienvenue sera très apprécié, un parrain pour les épauler ou la définition d’objectifs clairs et précis seront autant de repères précieux.
A propos des auteurs
Gabriel Dabi-Schwebel (photo) est fondateur de l’agence d’Inbound Marketing 1min30. Colin Laouette est CEO de Appvizer, comparateur de logiciels.
Ils sont tous les deux auteurs de « Tous les secrets de la croissance pour accélérer la vente de votre solution logicielle » paru chez 1min30 Publishing.
Extrait d’article publié sur le site focusrh.com « Recruter et fidéliser ses talents, l’autre clé de la réussite des scale-ups »