2022
29/Sep

Comment se démarquer dans un contexte de guerre des talents ?

Pour une entreprise, les collaborateurs sont en quelque sorte les premiers clients. Le principal défi pour chaque organisation consiste donc à utiliser la meilleure stratégie de communication qui pourrait interpeller les potentiels candidats. L’entreprise CGI, un leader mondial du conseil et des services numériques, est un modèle de réussite à ce sujet, car elle a su innover et renforcer sa marque employeur pour attirer les candidats. L’invitée de ce Webinaire, Christine Dollfus qui est VP Marketing Communication Western & Southern Europe chez CGI, nous fait un retour d’expérience sur les techniques appliquées par la marque pour attirer les talents.

Présentation de l’entreprise CGI

CGI est une entreprise de service numérique leader à la fois en France et dans le monde. Elle approche les 90.000 collaborateurs dans le monde, principalement en Europe et aux US. En France, CGI possède près de 15.000 collaborateurs et se trouve dans plusieurs métropoles. Sa mission est d’accompagner les entreprises dans leur enjeu de transformation numérique à travers la couverture de toute la chaîne de valeur.

D’ailleurs, l’entreprise a une activité de conseil très importante assurée par près de 1000 consultants en France. CGI a également comme activité l’édition de logiciel pour accompagner ses clients dans leur enjeu métier.

Christine Dollfus dirige les activités de marketing et de communication chez CGI. Sa grande équipe est composée de plus de 50 personnes avec des profils à la fois de marketing et de communication. Christine Dollfus est dans l’entreprise depuis plus de 25 ans. Cela dit, elle connaît particulièrement bien la boîte.

Mise en contexte : la guerre des talents

Durant cette période de rentrée 2022, le chômage est relativement stable, sauf chez les jeunes avec 18% de sans-emploi chez les moins de 25 ans. Le secteur du numérique fait face depuis longtemps à une pénurie des talents. À titre d’exemple, les métiers d’ingénieur informatique devraient créer près de 115.000 postes d’ici à 2030 en France, une hausse de 26 % depuis 2019.

En gros, l’offre et la demande peinent à se rencontrer aujourd’hui sur ce point. Plus de 70 % des entreprises se disent aujourd’hui inquiètes pour retenir leur meilleur talent. Pour 80 % d’entre elles, la difficulté à les recruter et à les garder constitue leur principal frein à leur croissance aujourd’hui. Avec des enjeux de rétention et d’attractivité qui deviennent des points d’attention majeure dans cette guerre des talents que se livre le secteur du numérique.

Exploit de l’entreprise CGI

CGI a réussi à recruter 5000 personnes, 900 stagiaires, dont 3 % représentent des personnes en situation de handicap. Ces personnes ont un profil précieux et apportent beaucoup de valeur dans le type de projet que mène l’entreprise. Les personnes en situation de handicap représentent une cible quotidienne à travers les activités de marque employeur et de recrutement de CGI. Le groupe propose aussi U’DEV, une école de la chance destinée aux personnes qui n’ont pas pu finir leur étude, mais qui ont une chance d’être recrutées dans le secteur du numérique. L’entreprise les forme, les rémunère puis les recrute. CGI a d’ailleurs réussi à former près de 500 personnes à travers U’DEV et à en recruter 300. À titre d’exemple, un ancien plombier grâce à la formation You Dev, a pu entrer dans le secteur du numérique. CGI s’implique à attirer les talents féminins dans un secteur d’ingénieur majoritairement masculin.

Comment parvenez-vous à vous démarquer sur le marché des ESN ?

Le meilleur moyen de se démarquer pour CGI c’est de se représenter tel que l’on est dans la réalité. On est tous à la recherche de sens au sein de notre entreprise, et les candidats recherchent aussi du sens. Pour CGI, il y a ce rêve qui repose essentiellement sur le plaisir à travailler ensemble. Chez CGI, il y a une notion très forte de l’importance d’avoir des relations humaines d’une très grande qualité. L’entreprise présente aussi des notions très fortes de collaboration qui font partie de l’ADN de l’entreprise.

CGI communique beaucoup sur les valeurs de l’entreprise. L’entreprise fait également communiquer ses collaborateurs qui sont les meilleures voix pour les représenter. CGI leur fait particulièrement communiquer sur comment ils vivent au quotidien les valeurs de l’entreprise. On les fait également valoriser et exprimer leur talent, car les talents, c’est ce qui fait la richesse de l’entreprise. À travers ses campagnes, les collaborateurs de CGI, quel que soit leur domaine de spécialité ou d’où ils viennent, s’expriment sur les talents.

Finalement, en donnant ce visage réel et en donnant la voix aux collaboratrices et aux collaborateurs d’entreprise, on débloque une meilleure compréhension de ce que c’est que vivre au quotidien de CGI. Fondamentalement, cela permet de débloquer l’attractivité.

Et cette marque employeur, à quel moment avez-vous décidé de la créer ?

La marque employeur de CGI repose sur une promesse : « Vous êtes unique, et ça nous plaît ». Chez CGI, on est également convaincu que la diversité crée de la valeur et qu’elle est source de succès. Donc, quel que soit d’où l’on vient, que l’on soit un homme ou une femme, quel que soit notre situation… ce qui compte ce sont les soft skills et nos compétences en tant qu’être humain. CGI a développé ce concept de campagne il y a plusieurs années et maintenant, la boîte le déploie à travers multiples campagnes qui démontre vraiment la valeur que génère cette diversité des talents.

Y a-t-il eu un élément déclencheur à cette prise de décision ?

Le nouveau positionnement de la marque employeur de CGI est né en 2019. Il est né d’un échange avec la personne chargée des RH chez CGI et de la personne en charge de la diversité et de l’inclusion. Depuis des années, l’entreprise a souhaité développer le nombre de personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

CGI a utilisé 2 stratégies de recrutement avec des campagnes pour recruter les candidats issus des écoles et qui sont expérimentées, et des campagnes différentes pour s’adresser aux personnes en situation de handicap. La marque a développé une politique très forte en matière d’inclusion de personne en situation de handicap. Le groupe a également développé une politique très forte pour diversifier les profils de l’entreprise avec la création de l’école U’DEV. La raison pour laquelle ses politiques ont été développées est parce que la richesse de la marque employeur de CGI, c’est la diversité. En ancrant cela très tôt dans son ADN sans avoir attendu des années post covid pour le faire, CGI profite d’une mesure d’avance.

Depuis 2 ans, avez-vous pu commencer à en mesurer les effets ?

Toutes les campagnes que l’entreprise CGI a pu mener reposent sur les témoignages de ses collaborateurs. Ce qui fait que l’impact est plus grand, car le message est sincère lorsqu’il provient des personnes qui travaillent dans l’entreprise. Le taux d’engagement a été augmenté de plus de 60 %, et plus de 200 % en matière de taux de clic. Aujourd’hui, CGI jouit du résultat d’un investissement d’une approche concrète et sincère à travers des campagnes très différenciantes sur le marché.

L’entreprise s’appuie également sur les membres et les managers pour le recrutement. Bien que le recrutement se fasse de manière classique avec la marque employeur de campagne en interne et en externe, CGI a une approche très forte de la dimension de la cooptation. La cooptation, c’est le fait que les personnes de CGI recrutent elles-mêmes à travers le réseau. L’entreprise se fixe l’objectif de faire 40 % des recrutements via la cooptation.

Pour y parvenir, CGI se lance dans des dispositifs de campagnes de cooptation à destination des membres pour les inciter à recruter, à parler de CGI autour d’une expérience propre et les inciter à rejoindre l’entreprise. D’ailleurs, chez CGI, on parle plus de membres que de collaborateurs, car elle est une entreprise familiale qui ouvre l’actionnariat à tous. Presque la totalité des membres de CGI est actionnaire. Donc à ce titre, ils sont membres de la communauté CGI. C’est d’ailleurs le secret du développement de la politique de cooptation du groupe.

Programme Ambassadeurs

Une fois tous les trimestres, CGI organise une campagne de sensibilisation appelée « la semaine des ambassadeurs ». Il est ouvert à tous les membres de l’entreprise dans lequel le groupe fait des focus sur certains points comme l’usage de LinkedIn, comment créer son profil, comment le promouvoir, etc. Cela est organisé à travers des workshops, à travers des échanges, sur une plateforme développée par l’entreprise, ou à travers des sessions de formation.

Quelle est la place de l’innovation chez CGI ?

L’innovation chez CGI se présente de différente manière. Par exemple, si après la Covid, la plupart des entreprises ont préféré réduire leurs locaux, CGI a pris une autre direction en mettant l’accent sur la flexibilité pour un meilleur équilibre vie privée/travail chez ses collaborateurs.

Le groupe est également convaincu que l’espace de travail est un espace fondamental pour développer la collaboration et l’innovation. C’est d’ailleurs ce qui a poussé le groupe à déménager dans de nouveaux locaux totalement conçus pour favoriser la collaboration, le partage et la co-innovation.

Même si cela semble aller à contre-courant de ce qu’ont fait généralement les entreprises post-covid, c’est un acte en totale corrélation du plaisir de l’entreprise à travailler ensemble. D’ailleurs, rien que ces 2 dernières années, le groupe a lancé 2 centres d’innovation mondiaux en France.

Le groupe a aussi fusionné avec 2 entreprises, à savoir Umanis, un leader de la Data de 3000 personnes, et AROL Management, une entreprise de conseil en management stratégique.

Quel engagement sur la RSE en termes d’innovation ?

La RSE est aujourd’hui quelque chose de vraiment clé, et CGI l’a bien compris. D’ailleurs, la stratégie de RSE de CGI repose sur 3 piliers :

  1. Le climat : CGI a offert 5000 ouvrages sur l’enjeu climatique à ses collaborateurs. Il propose aussi un Innovathon pour ses clients sur ces mêmes enjeux.
  2. Les talents : Il se repose sur la diversité et l’inclusion comme nous venons de le voir. Il se traduit à travers des initiatives comme You Dev.
  3. Les communautés : Il est axé sur la proximité géographique, mais aussi sur l’accès à des associations qui sont à la recherche de mécénat de compétence.

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Gabriel Dabi-Schwebel

Posté par

Ingénieur de formation j’ai commencé ma carrière dans le conseil en télécom et en média. J’ai aus

Gabriel Dabi-Schwebel

Contact Marketing RH :

Chloé Duval

cduval@1min30.com
07 60 56 24 02





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