Comment gérer la croissance rapide de votre entreprise ou de la mienne ?

Nous faisions notre premier séminaire cette semaine, nous étions 17. Il y a 18 mois, j’embauchais mon premier salarié. Nous embauchons en moyenne un nouveau salarié par mois, et ce n’est pas fini. En parallèle, nous nous développons en franchises : 5 actuellement. C’est l’occasion de partager avec vous mes conseils pour bien gérer la croissance rapide de son entreprise, mais aussi mes craintes… car cette croissance n’est pas sans risque.

Il y a un moment pour tout. Les 3 temps de la croissance d’1min30

Il ne peut y avoir croissance s’il n’y a pas un socle solide facilement reproductible. Un modèle éprouvé, testé, dont on change simplement l’échelle : la « scalabilité « des Américains. Ce socle, ce modèle n’est pas le même d’une entreprise à l’autre. Il dépend de l’activité et cela peut nécessiter de nombreux aller-retour, voire pivot, pour le trouver. Chez 1min30, ce socle est constitué de 3 composantes que nous avons renforcées par étapes :

La composante marketing : nous nous appliquons à nous-mêmes ce que nous vendons à nos clients. Depuis quatre ans et demi, nous appliquons une stratégie d’Inbound Marketing, avec un article par jour, une newsletter par semaine, un livre blanc par trimestre. 1min30 est aujourd’hui un acteur de référence, dont le site Internet génère des leads quotidiennement à Paris, mais aussi en région et dans les pays francophones pour nos franchisés.
La composante commerciale : rien ne sert d’avoir des leads si on ne sait pas les convertir en clients. Chez 1min30, nous avons beaucoup travaillé pour améliorer notre taux de conversion et réduire les coûts de l’avant-vente. Nous avons d’une part bénéficié de notre expérience. Avec le temps, nous avons plus de références, et nous sommes donc plus légitimes pour gagner car nous avons déjà réalisé la mission demandée. Nous avons d’autre part profondément changé notre approche commerciale pour passer plus de temps avec nos prospects et moins avec Powerpoint. Et ça marche !
La composante humaine et expertise. Maintenant que nous avons des leads et que nous savons les convertir, il faut bien réaliser les missions que nous avons vendues et là, la composante humaine et expertise devient essentielle. Nous sommes actuellement dans cette phase où nous devons attirer les talents, les intégrer à l’équipe, les former, etc.

Gérer la croissance c’est des process, plein de process…

Pour gérer la croissance, il faut mettre de multiples process en place pour contrôler et maîtriser ce qui était auparavant fait de manière empirique par le fondateur et ses premiers collaborateurs:

Process de recrutement pour attirer les meilleurs talents.
Process d’onboarding pour les intégrer rapidement à l’équipe et leur transmettre les valeurs, les process, la connaissance de l’entreprise avant même qu’ils ne soient effectivement salariés.
Process de formation pour leur permettre d’acquérir les compétences ou les outils qu’ils n’ont pas encore.
Process de suivi de projet et de reporting pour apporter un meilleur suivi au client mais aussi, en interne, avoir une vision globale des différents projets.
Process comptable pour gérer et valider toutes les entrées / sorties.
Process RH pour gérer le personnel, les augmentations, etc.

Au dela des process, c’est des hommes

Les nouveaux

Pour les nouveaux, l’intégration est un enjeu. D’ailleurs les nouveaux process sont avant tout mis en place pour les recruter, les accueillir, les former et suivre leur activité. Il est important qu’ils s’approprient rapidement les valeurs de l’entreprise, ses pratiques et son savoir-faire pour être opérationnels avec les clients en renforcant la qualité globale de nos missions. Il est important aussi qu’ils s’intègrent bien dans l’équipe, qu’ils s’y sentent bien, pour qu’ils puissent accueillir à leur tour les nouveaux collaborateurs.

Les anciens

Pour les anciens, les premiers collaborateurs de l’entreprise, ceux qui ont fait leurs armes auprès du fondateur, la croissance rapide peut être une vraie source de stress. Les choses changent dans l’entreprise. Le fondateur est moins accessible. L’équipe moins soudée parce qu’elle se connaît moins. Les process plus fastidieux, etc. Il est donc primordial de les rassurer en leur accordant une place claire dans l’organisation et de les associer à la réussite de cette croissance rapide, à la fois en leur confiant des responsabilités managériales si leur profil le permet, et en en faisant les garants de la préservation des valeurs de l’entreprise. Pour ma part, j’ai demandé à tous mes premiers collaborateurs de m’alerter si, avec la croissance, des chapelles et de la politique s’instroduisaient dans l’entreprise. Voir l’article J’aime ma boîte.

Le fondateur

Pour le fondateur aussi la croissance rapide est source de stress. Au-delà de la fierté de voir son entreprise grandir, se développer, prendre son envol, la croissance rapide induit de nombreux changements pour lui aussi.

Plus de risque : pour ma part, tous ces nouveaux collaborateurs constituent aussi une plus grande prise de risque. Une masse salariale plus importante, un risque de mauvais recrutement, un risque de perte de qualité, etc. Je dois dire que je dors moins bien en ce moment;-)
Moins de contrôle : naturellement en grossissant, j’ai moins la main sur les missions, sur la relation client. Il faut apprendre à faire confiance, à déléguer. Apprendre à ne rien faire, tout faire faire, mais ne rien laisser faire selon la citation de Lyautey.
Moins de plaisir : gérer des process, faire de la politique n’a jamais été ma tasse de thé. J’aime être au contact du client, pour vendre, pour le conseiller, l’accompagner dans la mise en place de sa stratégie. Il est important pour moi de préserver cette dimension plaisir dans mon travail.

Si vous souhaitez partager avec moi vos problématiques de croissance rapide d’entreprise, n’hésitez pas à me contacter.

Par ailleurs, nous nous appliquons toujours à nous-mêmes ce que nous vendons à nos clients et nous avons mis en place une agence de marketing RH pour vous aider à attirer les talents, à mettre en place des processus d’onboarding, et à faire votre communication interne.

Si vous êtes en région ou dans un pays francophone et que le principe de franchise vous intéresse pour développer plus rapidement votre agence, je vous invite par ailleurs à télécharger notre présentation de la franchise.

Si cet article vous a plu, nous vous invitons à contacter notre agence de marketing rh, à télécharger les premières pages de notre méthodologie « les 3 méthodes marketing pour les rh » et à consulter notre page dédiée à notre agence marketing rh.