Le recruteur : un marketeur comme les autres ?

Le collaborateur est un client comme un autre. Il faut alors le traiter comme un client ou le traiter avec le même égard qu’on traite les clients. Autrement dit, utiliser les mêmes méthodes, les mêmes outils, les mêmes démarches que celles qui ont été mises en place dans le marketing pour créer une marque employeur, pour travailler sur l’expérience collaborateur, et pour appliquer des stratégies d’acquisition. C’est le sujet de ce webinaire sur le marketing RH avec Hervé Solus, CEO de Digital Recruiters, Chloé Duval, consultante 1min30 et Gabriel Dabi-Schwebel, fondateur d’1min30. Le résumé du webinaire dans cet article.

Comment le métier de recruteur a-t-il évolué ces dernières années ?

Avec l’émancipation du numérique, les méthodes de recrutement ont également évolué. Les outils digitaux s’intègrent désormais dans le recrutement. Cette place importante prise par le digital dans le recrutement a fait émerger la notion de marque employeur. Il s’agit d’une notion qui a été lancée en France vers 2011 et qui joue aujourd’hui un rôle important dans le marketing RH.

Désormais, il n’est plus question de trouver simplement le candidat qui puisse séduire l’entreprise parmi les postulants. L’entreprise doit, elle aussi, choisir les candidats qualitatifs. C’est-à-dire des candidats dont elle a réellement besoin pour optimiser son recrutement.

Il y a donc un changement de paradigme dans le métier de recruteur ces dernières années. Les entreprises ne se contentent plus d’attendre pour trouver les talents. Elles doivent dès à présent être proactives pour gagner en visibilité et pour faire face à la concurrence. D’ailleurs, cette concurrence ne concerne pas uniquement les entreprises du même secteur, mais aussi des entreprises dans d’autres domaines.

Dans la marque employeur, la cohérence est également importante. Il faut que l’image qu’elle reflète auprès de ses candidats soit en cohérence avec la réalité pour ne pas les tromper.

Quels sont les freins à l’évolution du recrutement au sein des entreprises ?

L’un des principaux freins c’est de savoir se trouver par rapport à la multiplicité des outils qui existent désormais dans le domaine RH. De plus, comme il y en a de nouveaux qui apparaissent chaque année, il peut être difficile de s’y trouver. Or, face à l’enjeu du recrutement en matière de temps, passer à ces différents outils relève bien plus que d’un simple choix. Il s’agit d’une nécessité pour les organisations pour qu’elles puissent rester compétitives. Seulement, trouver le meilleur outil RH dès le premier choix est loin d’être évident. Les entreprises passent alors en phase test and learn pour trouver leur meilleur moyen de recrutement. Ce qui nous amène à d’autres freins à l’évolution que sont le budget et le temps.

En effet, l’entreprise doit pouvoir évaluer le temps et les moyens qu’elle consacre pour découvrir les outils RH. C’est ce qui permet aux entreprises d’éviter de trop perdre du temps quand elles doivent évoluer en matière de méthodes de recrutement.

Quelles sont les stratégies d’acquisition qui fonctionnent bien en recrutement ?

Il faut garder en tête que le flux que recherche l’entreprise et le type de métier qu’elle cherche ne dépend pas seulement du métier et des outils. Il dépend aussi du bassin d’emploi. En effet, une entreprise qui se trouve dans 2 régions différentes ne présente pas les mêmes conditions de recrutement. Par conséquent, une stratégie d’acquisition opérante s’adapte à l’entreprise, car il n’y a pas de formule toute faite en matière de recrutement. Cela dépend de beaucoup de facteurs et repose en grande partie sur l’analytique pour l’évaluation des résultats.

Beaucoup d’entreprises pensent que le fait d’avoir un vivier de talents peut beaucoup les aider en matière de recrutement. Cependant, le simple fait d’avoir cette base de données candidats ne suffit pas pour de meilleurs recrutements. Pour que le vivier soit efficace, il faut avant tout qu’il soit bien structuré. C’est-à-dire effectuer un bon séquençage pour identifier chaque typologie de candidats et garder ceux qui sont les plus qualifiés pour en faire partie. Le vivier demande un entretien en permanence ainsi qu’un travail en continue.

Comment les entreprises adaptent-elles leur recrutement en période Covid ?

Le principal enjeu du recrutement des entreprises dans cette période de Covid c’est la nécessité d’accueillir de nouvelles recrues à distance. Si certaines entreprises pratiquaient déjà ce procédé, cela a été un grand renouveau pour d’autres. Elles ont donc dû s’adapter à de nouveaux process pour intégrer ce système de recrutement à distance.

Les confinements répétitifs ont fortement bouleversé le recrutement dans de nombreux secteurs. Si la plupart des groupes étaient réticents à engager de nouvelles recrues durant le confinement, le déconfinement a par contre démontré le contraire. Un afflux de candidats a été remarqué, et plusieurs facteurs peuvent expliquer cela. Par exemple, une prise de conscience durant le confinement a convaincu de nombreuses personnes à reconsidérer leur métier. Ils ont alors anticipé les conséquences de la pandémie en choisissant une réorientation.

La méthode dédiée au recrutement ou à l’acquisition candidat par 1min30

Il s’agit de la méthode tirée du livre 3 méthodes marketing pour les RH par 1min30. Il s’agit d’une méthode pour construire pas à pas son plan de recrutement en 4 étapes. Elle est inspirée du design thinking et elle est très similaire aux techniques d’acquisition que nous proposons dans le marketing :

Étape 1 : Comprendre vos candidats

Cette première étape consiste à mieux connaître vos futurs postulants grâce au Canvas d’Acquisition Candidat. Dans cette étape, vous vous posez les bonnes questions en vous mettant à la place du candidat et mieux comprendre son parcours.

Étape 2 : Formaliser le parcours candidat

Dans cette étape, vous allez formaliser le parcours candidat c’est-à-dire toutes les étapes et actions clés menées par le postulant dans sa recherche d’emploi.

Étape 3 : Compléter la matrice de recrutement

Dans la matrice de recrutement, vous allez définir les leviers d’action à mettre en place en fonction du comportement du candidat. Dans cette phase, l’entreprise va aller chercher tous les leviers possibles et doit surveiller les KPIs pour chaque levier mis en place. Ces KPIs ou indicateurs vont permettre de mesurer l’efficacité du levier utilisé.

Étape 4 : Définir votre plan de recrutement

Le plan de recrutement est la dernière étape dans laquelle l’entreprise va prioriser les investissements à effectuer. Dans cette dernière étape, il faut se concentrer sur ce qui doit être réalisé en priorité tout en alignant les équipes RH avec les équipes marketing, communication et vente.