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2018
15/Mar

La reprise en main du processus de recrutement par les candidats

Le titre est volontairement aguicheur mais reflète bien une réalité à laquelle sont confrontés de plus en plus de recruteurs, de plus en plus d’entreprises.
En effet, avec la sur-utilisation des réseaux sociaux et d’internet en général, les candidats ont un poids considérable dans la bonne marche de vos processus de recrutement et plus largement sur votre marque employeur.

La marque employeur à pérenniser

Malgré un taux de chômage en constante progression, il n’est pas rare de voir des entreprises ayant des difficultés de recrutement, et cela ne concerne pas uniquement des postes très prisés voire “pénuriques”.
Nous sommes sollicités par des clients qui, depuis plusieurs mois, connaissent une baisse de leur attractivité entraînant une baisse des candidatures de leur poste à pourvoir.

Face à ce constat, plutôt global, il y a deux points majeurs à étudier :

  • le premier est de pointer les éventuels dysfonctionnements dans le processus de recrutement et notamment la visibilité des annonces ;
  • le second est réellement celui de l’attractivité de l’entreprise ;

Pour ces deux points, il y une stratégie globale à mettre en oeuvre et à décliner : la marque employeur.

Nous vous avons déjà parlé à plusieurs reprises de marque employeur, de son utilité et de ses avantages.

Aujourd’hui, cette marque employeur est d’autant plus importante qu’elle va soutenir l’une de ses déclinaisons : l’Inbound Recruiting.

L’Inbound Recruiting est le pendant “ressources humaines” de l’Inbound Marketing ; à savoir, faire venir à soi le candidat par une stratégie de contenus optimisée au lieu de le chasser ou bien au lieu de passer par des canaux standards de recrutement, comme les job-boards par exemple.

Votre marque employeur doit être forte, facilement identifiable, déclinable selon les personas, et venir épauler la stratégie globale de votre entreprise.

L’essor des commentaires

Tout comme le font certains recruteurs, la majorité des candidats vont “googeliser” votre entreprise pour voir les avis de vos collaborateurs, vos ex-collaborateurs, vos candidats, etc.

Le candidat consultera ainsi l’ensemble des sites (hors sites institutionnels) qui mentionnent votre entreprise.

Bien évidemment, même si vous ne prêtez pas attention à tous les sites sur lesquels vous êtes mentionnés, cela n’échappera pas aux internautes avertis.

Glassdoor, Facebook, Linkedin, etc. sont autant de sites sur lesquels il est possible de laisser un avis sur votre entreprise.

Il faut bien prendre conscience que ces avis peuvent avoir un impact significatif sur votre entreprise, sur son attractivité et sur sa marque employeur.

Finalement, votre marque employeur n’est plus totalement sous votre maîtrise et il faut pouvoir faire preuve d’agilité afin qu’elle reste à la fois cohérente et attractive.

Un nouvel état d’esprit à adopter

La sur-connectivité influence fortement les habitudes des utilisateurs.

En effet, il est possible de voir les choses de manière binaire :
J’aime / Je n’aime pas

Et c’est là toute la difficulté pour une entreprise actuelle, car elle se doit de satisfaire aux exigences et aux attentes d’un panel de personas le plus large possible.

Lorsque vous initiez une démarche d’Inbound Marketing, vous définissez vos différents personas et donc les différentes cibles auprès desquelles vous souhaitez promouvoir votre entreprise, ses produits, ses services.

Cette démarche est la même dans l’inbound recruiting où vous devez définir vos “candidates personas” afin de créer des scénarios d’engagement correspondant à leurs attentes.

En effet, plus un scénario d’engagement est pertinent, et plus votre entreprise est vue comme attractive, ce qui mettra toutes les chances de votre côté lors des différentes étapes de conversion. De recrutement, pardon.

Cette analogie n’est pas anodine, car le candidat doit être vu comme un client de votre entreprise. Et, à ce titre, vous devez lui vendre un état d’esprit, une communauté à laquelle il peut adhérer et s’identifier.

L’expérience candidat comme centre d’intérêt

Il faut initier un programme de “candidate centrisme” afin que votre recrutement repose non pas sur le poste à pourvoir, mais bien sur le candidat qui postule.

Mettre le candidat au cœur de l’action de recrutement vous mettra dans une optique d’amélioration continue de vos processus et vous permettra de recruter plus facilement et surtout, plus rapidement.

De nos jours, l’expérience candidat ne doit pas être prise à la légère, car un candidat contrarié peut nuire à votre marque employeur par des commentaires négatifs sur toutes les plateformes possibles.

Penser le candidat comme un client initiera une campagne de séduction différente de l’approche traditionnelle.

En effet, un candidat n’est -il pas quelqu’un qui achète le savoir-faire, le savoir-être et le savoir-devenir d’une entreprise ?

Ici, encore une fois, les rôles sont inversés : ce n’est plus vous qui achetez le meilleur candidat, c’est le candidat qui va acheter l’entreprise la plus séduisante.

Cette démarche de “candidate centrisme” répondra parfaitement à ce besoin, étant donné que vous aurez préalablement défini vos candidates persona et créé des scénarios d’engagement spécifiques avec des leviers d’activation propres.

Vous disposerez ainsi de plusieurs leviers de séduction, plusieurs leviers d’attractivité et ce, en fonction des besoins reconnus lors de l’identification de vos persona.

De nouvelles attentes vis-à-vis de l’entreprise

Votre futur collaborateur n’attend plus seulement une simple rémunération en échange de son travail, de ses compétences. Il attend un juste retour des choses.

En effet, au-delà de l’aspect monétaire, un candidat attendra bien plus de votre entreprise : de la reconnaissance. Ce besoin de reconnaissance est un point fort que l’entreprise se doit de développer et de mettre en avant.

Chez vous, l’humain doit être valorisé ! Le sens humain prévaut sur certains aspects monétaires. Surtout pour une génération qui n’envisage plus toute une vie professionnelle dans la même entreprise et qui préfère changer d’emploi qu’appartenir à une organisation dans laquelle elle ne se sent pas à l’aise.

Avec l’émergence des pratiques RSE, un employeur doit être exemplaire, non seulement par rapport à ses employés, mais également par rapport à ses partenaires au sens large.

Vous devez donner un sens au travail de vos collaborateurs et ce pour plusieurs raisons.

La première est d’ordre motivationnel : votre collaborateur prendra davantage de plaisir dans ses tâches, dans ses missions, s’il comprend l’objectif à atteindre. D’où la nécessité d’une certaine pédagogie la part de l’employeur, afin d’accompagner le collaborateur dans la connaissance et le partage de la stratégie de l’entreprise.

La seconde raison peut être plus prosaïque : la rentabilité. En effet, votre collaborateur qui sait la raison pour laquelle il se lève tous les matins, aura plus d’entrain dans son travail et s’appliquera davantage. Cela évitera également les brown-out.

Nous l’avons vu, ce n’est plus seulement l’entreprise qui décide seule de sa politique de recrutement ou de la portée de sa marque employeur. Elle doit la co-construire avec ses collaborateurs mais également avec les candidats amenés à postuler. Aussi, afin d’aller plus loin, je vous invite à contacter notre agence de Marketing RH pour échanger sur les problèmes de recrutement. Nous aurons forcément un accompagnement spécifique à vous proposer.
Dans cette attente, je vous propose de consulter notre livre blanc sur la démarche de marque employeur pour que vous compreniez son enjeu et l’intérêt qu’elle représente pour votre entreprise.

Yann Schimmer

Posté par

Atypique et passionné. Tels sont les adjectifs qui peuvent me caractériser. Baccalauréat scientifiqu

Yann Schimmer

Contact Marketing RH :

Gabriel Dabi-Schwebel

gds@1min30.com
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