Directeurs, chefs de projet : maîtrisez les bases du management d’équipe

En tant que responsable, chef de projet, chef de pôle ou directeur, vos aptitudes en management d’équipe détermineront grandement l’efficacité de votre organisation et la réussite de vos missions. Est-il utile de préciser que cela favorisera la croissance de votre entreprise ?
Malgré cette réalité, la qualité du management d’équipe est souvent délaissée au profit d’approches ou d’actions connexes plus pragmatiques.

L’efficacité en entreprise dépend de nombreux facteurs, certes, mais elle dépend essentiellement de la façon dont on fait travailler l’effectif et de son mode de recrutement. D’où la nécessite d’une bonne méthode de marketing RH.

Une organisation est avant tout faite de personnes dont la contribution doit progresser dans le temps  pour la faire grandir. Les ressources matérielles, financières et les process ne suffiront pas si le management ne suit pas. Après une forte croissance, l’activité pourra donc stagner, et il sera plus difficile de refondre la culture managériale après des (mauvaises ?) habitudes bien ancrées.

Je vous propose de revenir sur les principes de base du management et sur ses meilleures pratiques.

Qu’est ce qu’un bon manager d’équipe ?

Un manager n’est pas forcément un leader, mais, s’il l’est, ce n’est que mieux, car il aura plus de légitimité, donnera plus de sens à ce qui est fait et saura répondre aux questions par une véritable argumentation.
Partons de la méthode du questionnement QQOQCCP (Quoi, Qui, Où, Quand, Comment, Combien, Pourquoi) pour mieux appréhender le rôle du manager.

Quoi : quel but le manager doit-il atteindre et quelles sont les méthodes pour y parvenir ?

Le manager d’équipe doit connaître ses grandes missions, savoir développer les talents de son équipe, avoir un plan d’action et une vision à long terme.

Qui : adapter son management et dispatcher les bonnes ressources

Qui est le mieux placé pour réaliser “quoi” ? Qui possède les qualifications, les compétences ou les qualités pour mener un type de mission ?
Le manager doit pouvoir identifier et comprendre les traits de personnalité des acteurs et adapter son management pour développer le bien-être de ses employés et ainsi piloter la réussite.
Le manager a le devoir de clarifier le management stratégique et opérationnel, tout en considérant les objectifs personnels des acteurs.

Où : repérer les talents et les solutions

D’où vient la meilleure solution pour parvenir aux objectifs (employés, partenaires, clients…) ? Ai-je correctement exploité l’ensemble de ma cartographie pour répartir les ressources, les talents et les missions ?
Ma vision a-t-elle été assez large pour saisir les opportunités internes et externes ?
Le périmètre d’action est-il approprié ? Autant de questions qu’un manager doit se poser pour définir le territoire de son plan d’action.

Quand : trouver le bon moment pour agir, prévenir, féliciter

Un manager doit savoir agir, réagir et prévenir en temps et en heure, pour maintenir une cohérence ainsi que la satisfaction de tous.
Pour cela, il faut s’assurer que tous les acteurs ont bien compris ce qui a été dit et qu’ils sont d’accord avec les décisions. Un message mal compris ou un désaccord soudain se traduisent par de la démotivation, des échecs, une perte de performance, etc.

Un autre aspect du “quand” consiste également en la responsabilisation de chacun et la délégation au bon moment. Une véritable communication est donc indispensable.
Enfin, un manager sait récompenser et féliciter dans une période de réussite car il reconnaît le talent de chacun.

Comment : comprendre et agir sur la motivation de son équipe

Pour constituer une équipe ayant les mêmes convictions que lui et une vision commune, un manager doit comprendre les styles de management et choisir le sien propre.

Il doit parfaitement définir la stratégie de l’organisation, les valeurs, et mettre en place les moyens adéquats. Il pourra alors :

• impliquer les collaborateurs dans les décisions, les objectifs, les résultats attendus,
• mettre en place des indicateurs et objectifs approuvés par les collaborateurs,
• planifier des réunions dont l’ordre du jour convient à tous les participants,
• réaliser des entretiens individuels réguliers pour la délégation, la motivation, le recadrage et les félicitations. Attendre le dernier moment, lancer une information ou une demande rapidement et sans concertation, est un manque de considération.
• réaliser un entretien d’évaluation et co-fixer des axes de progrès,
• savoir accompagner ses collaborateurs avec des retours concrets,
• Bien gérer les désaccords, prévenir les conflits,
• favoriser la coopération au sein de l’équipe et ne pas créer de tensions par la compétition.

Combien : allier la qualité et la quantité

Un manager doit avoir un oeil avisé sur l’aspect quantitatif, accompagner ses collaborateurs et apporter un réel conseil sur le temps alloué à une tâche, la gestion des priorités, l’établissement d’un planning et le temps vendu à un client. S’il y a un objectif de rentabilité, il doit le faire coïncider avec la sphère relationnelle et sensibiliser ses collaborateurs à ses propres enjeux pour qu’ils soient compris, sans pour autant créer la frustration au sein de son équipe.
“Combien” peut également comporter la notion de salaire. Pour que des salariés soient satisfaits et motivés, leur rémunération doit être en adéquation avec leurs responsabilités, leur expérience et le marché global.
Un manager doit pouvoir parler honnêtement et sans détours de ces aspects, pour ne pas risquer de perdre ses meilleurs talents.

Pourquoi : l’importance et le rôle du management d’équipe

Un manager doit donner du sens au quotidien et favoriser le partage d’une vision commune. Il doit adapter sa pratique au contexte : c’est comme cela que l’entreprise sera efficace.
Une entreprise efficace est une entreprise humaine avec un élan commun où chacun connaît son rôle et est heureux de travailler. C’est pourquoi un manager doit faire en sorte que chaque personne se développe sur le plan individuel et que sa contribution évolue au fil du temps.

Lorsqu’il s’agit du dirigeant, le manager possède une valeur ajoutée qui réside dans son attitude, sa capacité à fédérer les personnes et les idées, dans son approche du processus de décision et dans sa façon d’exercer l’autorité.
Il existe alors une différence entre “je suis le patron, donc je décide” et “je suis le dirigeant donc je choisis la meilleure solution là où elle est et d’où qu’elle vienne, car mon rôle est de vous guider vers cette meilleure solution”.

Le pouvoir n’est pas synonyme de rétention d’information. En France, nous connaissons un problème de diffusion de l’information  : le flux d’informations et le moment de partage dépendent de la relation affective avec un collaborateur. Alors que pour être efficace, il faudrait communiquer ouvertement avec l’ensemble des collaborateurs, au même titre, au même moment. Selon le modèle anglo-saxon, parler vrai, faire le choix de la transparence et laisser sa vie personnelle à la porte du bureau, serait bien plus efficace.

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