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2017
18/Déc

​5 conseils pour gérer vos collaborateurs difficiles

La plupart des managers et chefs d’entreprise ont été confrontés, un jour où l’autre, à un “collaborateur difficile”. Vous voyez ? Celui qui continuellement s’oppose à toute idée novatrice, celui qui, fort de sa compétence, se refuse à suivre les consignes, ou bien encore celui qui remet sans cesse en cause le bien-fondé de la stratégie de l’entreprise.

Voici 5 conseils pour gérer ces collaborateurs et faire avancer les choses.

1. Communiquer

La communication est la clé de voute de bon nombre de situations.
Elle permet d’échanger, de dialoguer, de discuter, de cerner les enjeux et les éventuelles problématiques.
Il faut donc discuter avec le collaborateur qui se révélerait un brin taquin afin de faire le point avec lui, d’une part, mais également de mettre le doigt sur la difficulté rencontrée.
En effet, la rébellion constante d’un collaborateur peut naître d’un quiproquo, d’une situation jugée inégale ou à tout le moins inéquitable, ou bien encore d’une divergence de points de vue.
Point de salut sans communication, car c’est grâce à elle que vous désamorcerez un engrenage explosif.

2. Rectifier les écarts

La discussion a révélé qu’il y avait en effet un problème, mineur à vos yeux mais majeur aux yeux du collaborateur, et qu’il convient de rectifier cela au plus vite.
Bien évidemment, tout le monde souhaite tendre vers la perfection, mais même en pavant votre stratégie de bonnes intentions, celle-ci peut s’avérer labyrinthique et donc causer des frustrations.
Peu de choses sont figées dans le marbre, ou dans la pierre, et ce n’est pas le cas (sauf rares exceptions) de votre politique d’entreprise. Il est donc plutôt facile de la remettre en question (et de se remettre en question au passage) afin de rendre la situation plus vertueuse.
Si cela ne fonctionnait pas, je vous invite à relire le premier point.

3. Faire preuve de pédagogie

Tout collaborateur est humain et donc il peut, bien qu’il ne soit plus un enfant, avoir besoin de se faire expliquer certaines choses pour les assimiler et y adhérer.
Il en va ainsi de votre stratégie d’entreprise et de votre politique générale.
Vous ne pouvez pas la garder secrète, et ce d’autant plus que vos collaborateurs sont censés y participer directement. En effet, ils produisent des richesses et de la valeur ajoutée pour et à votre entreprise, et ont donc une part de responsabilité dans le sort de votre société.
Il faut donc, après avoir défini les principaux axes, être en mesure de les expliquer, de les confronter, de les conforter, ou bien encore de les faire évoluer : cette pédagogie fera prendre conscience à vos collaborateurs de l’intérêt et de l’enjeu des actions que vous avez mises en place, dans le but de pérenniser votre entreprise.
Dans le cas où la pédagogie n’aurait pas eu l’impact escompté, je vous invite à relire le deuxième point.

4. Ne pas l’isoler

C’est ce qu’il faut impérativement éviter ! Un collaborateur considéré comme contestataire ou difficile ne doit pas être placardisé et ce quel que soit le fondement ou la justification de ses griefs. En effet, sauf cas exceptionnel, la contestation incessante n’est pas innée et elle n’est pas spontanément volontaire : elle est censée reposer sur des faits. Si fait il y a, il vous incombe d’enquêter et de prendre les mesures qui éteindront la contestation.
Il ne faut en aucun cas tenter de stigmatiser ce collaborateur auprès des autres, car cela peut avoir trois effets (très) indésirables : le premier, est celui où votre collaborateur enracine sa “colère” au plus profond de lui-même et fait naître des ressentiments à votre égard ou à l’égard de votre entreprise, vous plongeant ainsi dans un cycle infernal. Le deuxième, celui auprès de vos collaborateurs, car ils se sentiront tiraillés entre deux camps et la plupart suivront le camp le plus fort, qui n’est pas forcément le camp le plus juste. Votre marque employeur risque d’en prendre un coup !
Le troisième effet indésirable est celui de vos collaborateurs à l’encontre du collaborateur stigmatisé et cela renforcerait sa “placardisation”.
Afin d’éviter cet isolement, je vous invite à relire mon troisième point.

5. Sanctionner

C’est là le moyen ultime pour lutter contre un collaborateur difficile. Dans le cas où une sanction serait prononcée, il faudra prendre en considération que les points précédents n’ont pas été correctement suivis ou que la situation était insolvable.
Une sanction, quelle qu’elle soit, n’est pas anodine et laissera des traces auprès du collaborateur sanctionné mais également auprès des autres collaborateurs. Il peut néanmoins s’avérer salvateur de se séparer ou à tout le moins de sanctionner le collaborateur difficile.
Il ne faut néanmoins pas assimiler une sanction à une “remise dans le rang”, car cette notion de rang est toute personnelle et fait partie de votre cadre de référence : quand bien même vous estimez être sur la bonne route, certains de vos collaborateurs pourront penser qu’il s’agit-là d’une voie sans issue et tenteront de vous le faire comprendre et pour cela, je vous invite à relire mon premier point ;).

Ces conseils ne sont pas les seuls que nous pourrions vous donner pour gérer un collaborateur difficile, mais ils sont les premières pierres de ce qui pourrait constituer une protection de vos intérêts.
Néanmoins, si vous souhaitez d’autres conseils, ou si vous êtes en pleine réflexion au sujet des étapes d’amélioration de votre stratégie des ressources humaines, je vous invite à contacter notre agence de Marketing RH et, dans l’attente de se rencontrer, je vous propose de consulter notre livre blanc sur la démarche de marque employeur. Nous saurons également vous accompagner dans la mise en place d’un outil de recrutement performant qui aura l’avantage, bien en amont, d’indiquer si vos intérêts et ceux des candidats sont convergents ou non.

Yann Schimmer

Posté par

Atypique et passionné. Tels sont les adjectifs qui peuvent me caractériser. Baccalauréat scientifiqu

Yann Schimmer

Contact Marketing RH :

Gabriel Dabi-Schwebel

gds@1min30.com
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