5 conseils pour mettre en place votre offboarding
L’offboarding est la parfaite antithèse de l’onboarding. Pour rappel, l’onboarding est l’application d’une routine pour accueillir au mieux vos nouveaux collaborateurs.
A l’inverse, l’offboarding vient jalonner et préparer les étapes de la sortie des collaborateurs.
1. Bien définir l’offboarding
Bien définir votre offboarding va déterminer les étapes qui prépareront le départ de vos collaborateurs.
En effet, toutes les sociétés n’auront pas la même préparation ou le même recul pour anticiper et accompagner la sortie des collaborateurs.
Les politiques d’offboarding sont malheureusement encore sous-estimées. On se concentre plutôt sur l’onboarding et sur le développement de la marque employeur.
Pourtant, l’offboarding doit faire partie intégrante de votre marque employeur. En effet, sauf exception, un employé ne passera plus toute sa carrière dans la même entreprise et il vaut mieux que la séparation se passe le mieux possible.
2. Mener l’offboarding d’un collaborateur désengagé
Mener l’offboarding d’un collaborateur désengagé est moins simple qu’il n’y paraît.
En effet, les entreprises pensent généralement qu’un collaborateur désengagé n’a qu’à démissionner pour se « libérer » de son contrat de travail.
En réalité, ce n’est pas aussi simple car si un de vos collaborateurs en vient à vouloir démissionner, c’est qu’il y aura eu, à un moment ou à un autre, un point de rupture dont vous pourriez être responsable.
Savoir ainsi se remettre en question pour faire évoluer vos pratiques et votre gestion est nécessaire.
Savoir accompagner un collaborateur désengagé dans une autre voie que la démission démontrera que vous savez prendre vos responsabilités et que, malgré la situation, vous saurez accompagner votre futur ex-collaborateur dans la vie post-entreprise.
Il faut cependant faire attention à la manière dont est organisé l’offboarding. En effet, il ne faudrait pas qu’un « démissionnaire » (au sens de désengagé) bénéficie de plus de droits que vos collaborateurs encore en poste.
3. Mener l’offboarding d’un collaborateur engagé
Là aussi, c’est moins simple qu’il n’y paraît. En effet, vous n’avez probablement pas envie de voir vos collaborateurs engagés quitter le navire et vous souhaitez garder leur compétence et leur savoir-faire.
Néanmoins, même les plus motivés souhaitent un jour saisir une nouvelle opportunité, et il faudra tout de même les aider à évoluer, les aider à changer d’environnement.
Lorsque l’un de vos collaborateurs, engagé, souhaite vous quitter, c’est qu’il y aura eu, à un moment ou à un autre, également un point de rupture, tout comme pour le collaborateur désengagé. La différence est que vous n’aurez, sauf cas particulier, pas de problèmes majeurs dans le cas de départ d’un collaborateur engagé, car il se souciera de la pérennité de votre entreprise.
En effet, il subsistera avec cette personne un lien de confiance qu’il faudra préserver, car même si elle ne fait plus partie de votre entreprise, elle en gardera un bon souvenir et saura témoigner sa reconnaissance le moment venu.
Cet offboarding s’accompagnera donc d’un succession plan équitable pour les deux parties. Vous pourrez lui permettre, par exemple, d’organiser son planning de façon à prendre son nouveau poste plus rapidement, ou bien organiser une formation bénéfique pour son nouveau poste.
4. Individualiser les offboarding
Tous les collaborateurs n’auront pas les mêmes besoins et tous les départs ne seront pas traités de la même manière. En effet, vous devez organiser l’accompagnement vers la sortie et le succession plan pour que les différents dossiers, projets, etc. soient transmis. Et vous pourrez, selon les collaborateurs, faire des ajustements à la marge et leur octroyer plus ou moins d’avantages lors de leur sortie, comme, par exemple, une prime exceptionnelle, un bilan de compétence, du matériel, une future collaboration, etc.
Aussi, vous pourrez évoquer les « facilités de sortie » dès l’entrée en vigueur du contrat de travail, car même si l’on préfère ne pass y penser, il faut savoir qu’un contrat n’est probablement pas éternel et qu’il vaut mieux prévoir que subir.
L’individualisation des offboarding vous permettra également d’apporter plus ou moins d’attention aux collaborateurs en passe de quitter votre entreprise. Cette individualisation sera fonction du moment, de la santé financière de l’entreprise, des relations avec l’équipe, etc.
Autant de facteurs qui feront que l’offboarding se passe dans les meilleures conditions… ou non.
5. Les écueils à éviter
L’écueil le plus important est celui de vouloir en faire trop à tout prix. En effet, tous les collaborateurs ne « mériteront » pas un offboarding ambitieux. Le collaborateur désengagé, voire contestataire ou « toxique », doit être moins bien traité que celui avec qui les choses se passent bien.
En effet, cela peut démotiver vos collaborateurs encore en place car ils se demanderont pourquoi ils devraient travailler alors que ceux qui s’en vont peuvent, éventuellement, bénéficier d’avantages auxquels ceux en poste n’ont pas droit.
L’autre écueil à éviter est celui de ne penser qu’à l’offboarding. En effet, s’il y a un offboarding, c’est qu’il y a un point de rupture et c’est sur ça qu’il faut travailler. Il faut vous remettre perpétuellement en question, tant sur vos méthodes que sur vos process, afin de progresser.
Un dernier écueil pourrait être celui de ceux qui souhaitent profiter du système. En effet, pensant que vous ferez le maximum pour aider vos collaborateurs à rebondir, certains d’entre eux seraient tentés d’en profiter et d’en demander toujours plus tout en en faisant toujours moins. Il faut les repérer et mettre immédiatement des barrières, voire ne pas proposer d’offboarding, et se limiter à un succession plan pour assurer la pérennité des dossiers et des connaissances.
Que pensez-vous de l’offboarding? Dans votre stratégie de marketing RH, laquelle de ces deux pratiques avez-vous adopter pour vos ressources humaines?
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